¿Usted ya pensó en cómo el trabajo home office puede influir en la gestión de equipos? Muchas empresas adoptaron el trabajo remoto (teletrabajo) en 2020 y, con el pasar del tiempo, volvieron al modo presencial o adhirieron al modelo híbrido (algunos días de home office, algunos días en la oficina). Independientemente de su caso, la verdad es que nunca se habló tanto como ahora, especialmente en lo que se refiere a la eficiencia de los equipos y su buena gestión.
Si usted cree que está libre de pensar en el tema, sepa que, en los últimos años, el aumento exponencial de personas trabajando de forma remota causó grandes cambios en la estructura de las empresas y la gestión de equipos híbridos o la distancia es una habilidad fundamental para los líderes de hoy.
A pesar de que el trabajo remoto ya fue aceptado como eficiente y válido, los encuentros presenciales hacen mucha falta en las empresas. Con la internet somos capaces de comunicarnos a cualquier hora y de cualquier lugar, creando ecosistemas virtuales complejos. Incluso así, la comunicación digital todavía tiene desventajas severas en relación a una convivencia presencial y eso ha afectado también el ambiente de trabajo.
Pensando en eso, entrevistamos Dante Mantovani, profesor de los MBAs USP/Esalq, sobre los desafíos de la gestión de equipos en el home office y cómo superarlos. ¡Vea la entrevista íntegra!
Los problemas
Pregunta: ¿Cuáles son las mayores dificultades que los líderes enfrentan en la gestión de equipos en el home office?
Respuesta: “A lo largo de esos dos años de pandemia, la gestión de equipos evolucionó en el sentido de que el líder pueda acompañar y desarrollar el equipo. En el inicio, había la preocupación de saber cómo mantener el control sin asfixiar y al mismo tiempo crear momentos de desarrollo. Hoy, el tabu de que eso no era posible se rompió. Si antes creían que trabajo remoto era beneficio o que las personas usaban eso para no trabajar, hoy vieron que funciona. Los líderes ya consiguen gestionar los equipos remotos con menos dificultad que al inicio de la pandemia. Aún existen desafíos relacionados al compromiso y sensación de pertenencia. Otro gran desafío es recuperar la velocidad con que se resuelven las cuestiones de rutina en ambientes remotos.”
Pregunta: ¿Qué impactos esas dificultades causan en las empresas?
Respuesta: “En el presencial, los problemas eran resueltos bastando voltearse para la persona que estaba allí a su lado, o ir a la mesa de la persona que podría ayudar. El líder, a veces, reunía allí, inmediatamente, dos o tres personas y resolvía rápido y de forma participativa. En la modalidad remota, todo se convirtió en una reunión.
Algunos líderes de empresas que atiendo como consultor cuestionan el mito de la productividad de la modalidad de trabajo remota: si por un lado sentimos un aumento de la productividad personal por no tomar dos horas de tránsito, por otro lado, algunas decisiones quedaron más lentas por cuenta de la dificultad de interacción. ¿Cómo ser tan productivo cuando las personas sienten el peso del cansancio de mirar para una pantalla ocho horas por día, de la falta de estar allí, junto, para agilizar la resolución de problemas? Estamos compensando la pérdida de agilidad trabajando más, utilizando las horas que antes eran gastadas con desplazamiento. Eso genera una sobrecarga, y ni las empresas ni las personas están preparadas para lidiar bien con eso.”
¿Hay solución?
Pregunta: ¿Cómo los líderes pueden superar esas dificultades?
Respuesta: “La vuelta para el ambiente físico, aunque sean algunos días por mes, es importante tanto para el sentido de pertenencia y compromiso como para la agilidad para resolver problemas de rutina. Convivir en el área de café, tener los encuentros casuales, todo eso ayuda y puede ser más aprovechado en el modelo híbrido. En esos momentos, las personas interactúan más, estando físicamente cerca y rápidamente resolviendo los problemas, sin tener que hacer reunión para todo.”
Pregunta: ¿Usted tiene algunos consejos para los líderes?
Respuesta: “Para el momento en que se está en el remoto, un consejo práctico es acordar con el equipo de eliminar la solicitud protocolar por WhatsApp ‘¿Puedo llamarte? con la esperanza de que el otro esté online. La mayoría de las personas van a ver ese pedido horas después y cuando responden “Sí” ya se perdió el tiempo. Acuerde, entonces, pedirle a la persona llamar, sin preguntar. Si puede, usted atiende al momento, si no puede, envíe un mensaje para acordar cuando pueden hablar.
Otro consejo básico es dosificar bien los momentos de seguimiento de la rutina de gestión: hacer semanalmente la reunión de chequeo y acuerdo con el equipo para que todos estén en la misma página y garanticen que todos estén atentos a las mismas cuestiones, y hacer el 1:1 semanal o quincenal para dar seguimiento a los proyectos, con agenda, temas a ser acompañados y momentos de feedback o aprendizaje.”
El futuro del trabajo
Pregunta: ¿Qué usted ve para el futuro de la gestión de equipos en el home office?
Respuesta: “Hubo un encanto con la modalidad remota. Muchas empresas redujeron el espacio físico, entregaron pisos enteros por cuenta del home office. Ahora las empresas están creando el encanto en ‘volver’. Surgir la necesidad de volver a tener más puestos físicos de trabajo y si las empresas creen que el presencial va a traer mucho más agilidad que el híbrido/remoto, volveremos a tener la cultura del presencial.
Hay un juego de fuerzas, pues una parte de las personas prefiere estar en casa, por vivir lejos de la oficina, poder ir al gimnasio en la hora del almuerzo o estar con los hijos, especialmente las personas que se mudaron para el interior y rediseñaron su vida en el período de pandemia. Para estos, sería un trastorno volver para el presencial. Hay otras personas que prefieren y hasta necesitan convivir con personas en el trabajo. ¿Cómo va a ser? Nadie sabe todavía lo que va a prevalecer.”
Pregunta: ¿Cómo ese escenario influye en la salud mental de los profesionales?
Respuesta: “La pandemia trajo mucho dolor y pérdidas y el remoto trajo mucha sobrecarga. Todo eso comenzó a pesar más y provocar cuestiones del tipo: “¿Es eso lo que quiero para mi vida?’, ‘¿Cuál es el sentido de estar la vida entera matándome frente a la pantalla del ordenador?’. Quien cuestiona y busca alternativas, termina pidiendo salir en busca de algo que haga más sentido para sus vidas, incluso ganando menos.
Creo que las empresas que sigan invirtiendo en salud mental y abran espacios de diálogo para mejorar la configuración el balance entre presencial y el remoto estarán en frente de la creación de un ambiente en que los profesionales más disputados por el mercado quieran permanecer.”
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