Todo mundo já recebeu alguma resposta positiva ou negativa diante de determinadas situações cotidianas. É assim também na vida profissional: o processo de feedback (comentários e informações sobre algo que já foi feito com o objetivo de avaliação) nem sempre é simples, mas pode ajudar muito no desenvolvimento da sua carreira. “O feedback é um importante recurso, uma importante ferramenta de gestão que, se for bem utilizada, pode trazer resultados muito significativos”, explica Denise de Moura, professora do MBA em Gestão de Negócios USP/Esalq. O processo de feedback pode ajudar, por exemplo, a corrigir um comportamento que não está adequado, propor um plano de desenvolvimento para alguma competência específica ou estimular a continuar no caminho atual. Uma situação que contribui não só para a própria carreira, mas principalmente para o desenvolvimento da equipe e conquista de resultados mais satisfatórios para o grupo e para a própria empresa.
Tipos de feedback
Quando se fala em feedback, muita gente pensa em correção, mas não é bem assim! Há feedbacks corretivos, mas também os positivos – que permitem ao colaborador identificar e explorar potencialidades profissionais. “Um feedback eficaz pode fazer com que um funcionário desenvolva competências ou habilidades, aprimore potencialidades. Uma equipe que tem um gestor que sabe dar feedbacks corretivos e positivos se torna mais produtiva, comprometida e engajada”, diz Denise. O feedback positivo, por exemplo, visa reforçar um comportamento do outro. “Um elogio é um feedback positivo. O comportamento do outro será ainda melhor se fizer um elogio de reforço”, ressalta. Por outro lado, um feedback corretivo mal direcionado pode se tornar um feedback ofensivo – aquele que acaba por ofender ou magoar a outra pessoa. Há ainda o que se chama de feedback insignificado (abordado por estudiosos como Richard Williams). É aquele em que pessoa acredita que faz um efeito enorme ao dar o feedback, mas pessoas que o recebem não compreendem. Um exemplo é quando o gestor cobra um resultado específico da equipe e após um bom resultado dá como feedback um “valeu”. “Valeu não é feedback positivo, porque este também tem de ser específico. Ele deve pontuar o que cada um fez de bom para atingir o resultado, por exemplo: você, com a sua energia, criatividade, conseguiu trazer muitas ideias para o projeto, e assim por diante. Até o feedback positivo tem de ser claro.”
Como dar feedback?
Dentro de uma empresa, é mais comum que o gestor seja o responsável pelo processo de feedback dos membros da equipe. E a recomendação da professora é que o profissional sempre se faça três perguntas antes de avaliar o companheiro de equipe. 1 – Meu feedback vai realmente ajudar a pessoa? 2 – Serei claro e específico sobre o que realmente aconteceu? 3 – O feedback vai trazer uma proposta para tratar a questão? As respostas a esses questionamentos vão direcionar o feedback dado pelo gestor, explica a professora. “A pessoa que irá dar o feedback precisa estar muito preparada”, diz. É preciso saber se o feedback vai realmente ajudar aquela pessoa ou se você está tão chateado com o que aconteceu que quer apenas descarregar a insatisfação. “Se a pessoa irá apenas descarregar, sugiro não o fazer, pois o feedback precisa ajudar o outro”, afirma. Denise cita que feedbacks genéricos também não geram aprendizados. Se o gestor precisa corrigir um comportamento deve ser específico como: “o projeto de TI atrasou três dias e o cliente está realmente insatisfeito. Como podemos fazer para reverter esta situação e evitar que ela venha a ocorrer futuramente?”, explica. É importante também que o gestor faça proposta de melhoria para o funcionário e que acompanhe seu desenvolvimento – quando se trata de um feedback corretivo. “Outro ponto importante no processo do feedback corretivo é evitar atitudes reativas. Para evitar que a pessoa seja muito reativa ou não escute com atenção o feedback, não faça acusações, mas mencione como se sentiu com a atitude do outro. Por exemplo: o seu colega precisava entregar um trabalho a você, mas não fez a parte dele. Em vez de dizer: você é relapso e me deixou na mão, diga: eu me senti frustrado, pois tive de ir para a reunião sem a sua parte no trabalho. Como podemos reverter esta questão?”, exemplifica a professora.
Recebendo feedback
Quem dá feedback tem uma grande responsabilidade, mas quem recebe a avaliação também tem de ter maturidade e estar preparado para o processo. “Geralmente, quando recebemos um feedback que não estamos esperando, a primeira reação é negarmos, pois tendemos a ser muito reativos”, comenta Denise. Algumas pessoas ficam tristes, chateadas e até estressadas ou com raiva. O problema é que essas reações não são eficazes para corrigir um comportamento, lembra a professora. “A sugestão é escutar com atenção e, se aquela informação fizer algum sentido, pensar a respeito e analisar se de fato há necessidade de uma mudança de comportamento. Ninguém muda ninguém. A pessoa precisa ter a consciência de que seu comportamento ou atitude pode incomodar o outro”, pontua. Denise cita que quem recebe feedback também deve fazer para si algumas perguntas que podem ajudar no processo. Ela lembra que nem todo feedback é válido, já que algumas pessoas “tóxicas” no trabalho tendem a jogar a insatisfação ou raiva no outro dizendo se tratar de um feedback. “O problema é que o feedback ofensivo pode desmotivar a outra pessoa e se ela não estiver preparada para lidar com a situação pode inclusive pedir demissão por causa de uma pessoa ou de um gestor. Minha sugestão é: fique atento ao feedback que recebe. Ele de fato vai ajudá-lo? Ele é verdadeiro ou uma percepção equivocada do outro?”. Em algumas situações é válido procurar um colega ou mesmo a área de RH da empresa para entender o que está acontecendo. “E é sempre importante lembrar: o verdadeiro feedback tem a intenção de ajudar o outro a se tornar uma pessoa melhor. Tem pessoas que dizem inclusive, que ele é um presente, mas tem de ser dado de forma correta.” Gostou do tema? Compartilhe nas redes sociais!
