Sacar los planes y estrategias del papel no siempre es simple. Por eso, varias metodologías de organización, como la OKR, fueron creadas y probadas para que las personas pudieran elegir las que mejor se adaptan a sus necesidades personales y profesionales.
OKR es una sigla para objetives and key results, o, en español, objetivos y resultados clave. Esa metodología es utilizada por Google desde los años 2000 y simplifica la forma de enfrentar los objetivos principales de la empresa.
Los objetivos
Para la metodología funcionar, es importante tener una dirección clara para seguir y saber lo que se pretende conquistar. Esa es la función de estipular los objetivos, que también ayuda a comprometer a todos los involucrados de forma más directa.
Incluso que ellos no dejen muchas dudas sobre el enfoque, los objetivos todavía dependen de los resultados clave.
Los resultados clave de los OKR
Parte de la planificación para hacer que los objetivos se cumplan es establecer los resultados clave. Estos funcionan como metas menores y realizables para alcanzar el objetivo principal.
Por ejemplo, si su objetivo es convertirse en autoridad en el mercado de su segmento, usted puede definir algunos resultados clave, como formar cinco asociaciones de co-marketing, aumentar en 50 % la interacción digital o ranquear en 1º lugar en las búsquedas de Google con una palabra clave determinada.
Cada objetivo pasa, entonces, a tener otras metas, secundarias y mensurables, que ayudan en la concretización de forma exacta y confiable. Sin embargo, si aplicar el OKR está muy fácil, el consejo es apostar en ideas mayores, que exigen desempeño máximo del potencial del equipo.
¡Mano en la masa!
La estrategia de los OKR puede ser bien compleja, por eso separamos cinco sugerencias para que usted estructure la metodología con más facilidad:
- Sea específico: el OKR no tiene espacio para complicaciones. Todos los miembros del equipo necesitan saber exactamente dónde se quiere llegar. Además de alinear los participantes del proyecto o los colaboradores de la empresa, la especificidad a motivar a los involucrados.
- Divida entre top-down y bottom-up: no deje que los OKR sean establecidos solamente por líderes y gestores. La idea es que ellos se consolidan “de arriba a abajo y de bajo a arriba”, involucrando la perspectiva de todo el equipo.
- Determine plazos cortos: resultados clave largos demasiado pueden perjudicar la eficiencia del proceso. Piense en fechas más próximas al momento de aplicar a OKR, hasta para ayudar a mantener en mente el sentido de urgencia motivador.
- Acompañe los resultados: con esos plazos más cortos, es interesante acompañar constantemente los resultados, a fin de generar consistencia en el trabajo. Una idea es evaluar esos números semanalmente, incluso si los plazos todavía están pasando.
- Dé visibilidad: dejar los OKR expuestos, en un lugar de visible, contribuye con el sentimiento de transparencia. En vez de presionar el equipo, la idea es realmente informar a los participantes de las etapas del proceso y de lo que ya fue conquistado.
- Bonus: Esfuerzo no es sinónimo de resultado: si todo el equipo está trabajando y presentando buen desempeño y, incluso así, los resultados no aparecen, es preciso hacer adaptaciones después de identificar lo que está errado.
¿Ya conocías la metodología OKR? Cuéntanos 😉
