Atualmente, um dos principais problemas que cercam os negócios de pequeno e médio porte é a sucessão da empresa. E apesar da conveniência, escolher sucessores pela proximidade nem sempre é sinônimo de tranquilidade nesse processo, uma vez que a boa administração em momentos de crise e o estudo de funções para os que vão assumir o comando precisam ser bem trabalhados.
Na maioria dos casos de sucessão, algumas dúvidas e desafios podem ser bem comuns, como:
- Quais competência e habilidades necessárias para que os sucessores possam fazer a gestão do negócio?
- Como lidar com o choque de gerações?
- Será preciso implementar novas técnicas e práticas, trazidas por novas gerações mais especializadas?
- A gestão deve ser centralizada?
- Como passar o bastão?
- É preciso criar regras para sucessão entre os sucessores?
- Como separar o pessoal do profissional?
Recomendações
Divergência de ideias, especulações, ciúmes em relação à transmissão dos bens ou do comando dos negócios são apenas alguns dos motivos para que conflitos nasçam durante uma sucessão.
Um bom plano de ação é ter estratégias para deixar a empresa em harmonia e saber tirar vantagem até mesmo de momentos adversos. E, antes de tudo, é necessário entender que o processo não acontece da noite para o dia.
A sucessão da gestão pode levar de dois a cinco anos para se completar, isso porque envolve o preparo do sucessor e de quem for passar o bastão. Junto a isso, é necessário executar outras ações quando forem necessárias, como planos individuais e justos de sucessão patrimonial e a otimização dos tributos necessários para a transição.
Conflitos
Inúmeros são os motivos para que os conflitos nasçam e por isso é necessário observar a estrutura da empresa e seu dia a dia para identificar quais problemas, ainda que mínimos, poderão se transformar em grandes conflitos.
No entanto, é possível prever alguns tipos de situações que levam a esse cenário, começando pela falta de diálogo, um elemento vital para a saúde das relações pessoais e, sobretudo, para a convivência dentro dos negócios.
Conforme o negócio envelhece, o vínculo com a tradição acaba gerando uma resistência no proprietário de passar integralmente o bastão para que outra pessoa seja responsável pela administração da empresa. O choque de gerações, inclusive, produz uma relação de pouca confiança e divergências entre os pensamentos de quem comanda e quem vai comandar.
Outros motivos para desacordos durante uma sucessão podem ocorrer quando:
- A escolha do sucessor não leva em conta o interesse ou aptidão para tocar o negócio;
- Alguém se sente preterido nas decisões da empresa ou trabalha mais que os outros e não é valorizado;
- Opiniões entram na empresa, mas são dadas por quem não participa dos negócios;
- As novas gerações desejam alterar a forma como a empresa é administrada e implantar inovações, mas são barradas pela gestão mais antiga;
- Parentes trabalham na empresa por causa do grau de parentesco, e não por ter competências;
- Há divergência na escolha do sucessor da empresa.
O que fazer
Entendendo e aceitando que a empresa pode passar por conflitos, é hora de saber como evitar e tirar o melhor proveito deles – caso aconteçam. Isso começa quando se acha um interesse que una a todos, ainda que ele seja o desejo de geração de capital.
A melhora da comunicação vai preparar a empresa para os momentos de conflito, pois haverá mais racionalidade para conversar e disposição em ouvir opiniões antes de julgá-las.
Mais do que se comunicar, as pessoas precisam de um acordo que regularize as relações entre sócios e pessoas que vão realmente gerenciar o negócio. Isso deixará mais claro o papel de cada um. Neste documento deve constar as decisões que deverão ser tomadas ao longo da existência da empresa, assim como a assinatura dos familiares, quando eles participarem da sucessão.
A criação de um conselho familiar, se for o caso, ajudará nas tomadas de decisões baseadas no documento principal. Esse grupo pode ter como participantes pessoas externas à empresa, como consultores terceirizados e é altamente indicado para empresas que não conseguem ou não querem quebrar os vínculos familiares. É importante decidir a periodicidade em que o conselho irá se reunir, sempre levando em conta os objetivos das reuniões.
As seguintes ações podem ser incluídas no plano de ação como alternativas para a gestão de conflitos em empresas que estão passando pela sucessão:
- Contratação de mediadores de conflitos, como consultores terceirizados, empresários parceiros, coaches em liderança, entre outros;
- Realização de diagnósticos periódicos da origem dos conflitos;
- Definir o poder de cada sócio dentro do negócio;
- Esclarecer atribuições e solicitar comportamento profissional dos proprietários quando eles não têm participação ativa na gestão.
Gestão de crise
Manter ou ignorar conflitos pode ser desgastante em qualquer atividade, ainda mais para empresas que brigam por espaço em um mercado altamente competitivo e dominado por grandes marcas.
Se dinheiro, gestão e pessoas são determinantes para a geração de conflitos, os gerentes do negócio precisam ser transparentes nas decisões diárias, sempre antecipando os possíveis conflitos e gerando planos para administrá-los.
Assim, é importante pensar em um plano de sucessão para evitar o rompimento equivocado dos negócios. Com isso o administrador antecipa eventuais conflitos internos e cria regras e instrumentos jurídicos que protegerão a saúde da empresa e tornarão a gestão da empresa mais racional e profissional.
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