Mais do que uma ação estratégica para entender o nível de performance dos colaboradores, a avaliação de desempenho tem impacto direto no engajamento e motivação dos funcionários e, consequentemente, nos resultados e produtividade da empresa.
A ideia principal de uma boa avaliação de desempenho é que ela seja periódica e auxilie no desenvolvimento individual e coletivo, a médio e longo prazo. Afinal, é com essa ferramenta que conseguimos identificar pontos de melhoria e talentos específicos.
Saiba mais: como a Employee Experience atua na retenção de talentos.
Como fazer
Alguns pontos são importantes para que a avaliação de desempenho seja eficiente. Confira:
- Defina objetivos: Como qualquer planejamento corporativo, é fundamental ter clareza de onde quer chegar. Com as metas traçadas, é possível estabelecer métricas, analisar os resultados e definir quais os melhores tipos de avaliação de desempenho para o negócio ou projeto.
- Escolha o método: A dica é estudar os fatores mais relevantes para orientação dos colaboradores e tomadas de decisão. No próximo tópico você pode conferir os principais tipos de avaliação de desempenho e determinar qual o mais adequado para cada situação.
- Estruture questionários: Praticamente todos os modelos de avaliação de desempenho incluem questionários. Eles facilitam a compreensão do que será abordado e qual a dinâmica. O ideal é que líder ou gestor personalize esse material de acordo com cada colaborador ou equipe.
- Estabeleça a escala: Com os questionários prontos, o próximo passo é definir a escala, que pode ser tanto quantitativa (de 1 a 5 ou de 0 a 10, por exemplo) quanto qualitativa (com termos como insatisfatório, regular, bom e excelente). Essa etapa é importante para a construção de gráficos e outros materiais que ajudam na visualização efetiva dos desempenhos e resultados.
- Informe colaboradores e líderes: Quando falamos em avaliação de desempenho dentro de uma empresa é comum que as pessoas se sintam um pouco ansiosas e apreensivas com o que está por vir. Por isso, uma boa prática é comunicar o time com alguma antecedência e dar a chance dos colaboradores também se prepararem.
- Aplique a avaliação: Considerando que a prática de realizar avaliação de desempenho deve ser periódica, não tenha medo de fazer testes. Talvez as primeiras vezes possam servir para adequar modelos mais do que para mensurar resultados. Com a constância da aplicação, ela pode virar uma formalidade na cultura organizacional e engajar cada vez mais as participações.
- Não se esqueça do feedback: Com o fim de uma rodada de avaliações, é preciso analisar os resultados e montar os feedbacks, preferencialmente individuais e de maneira particular, para evitar constrangimentos.
Os principais tipos de avaliação de desempenho
Para colocar em ação o planejamento de avaliação de desempenho, que tal conhecer alguns modelos já tradicionais no mundo corporativo?
- Autoavaliação: É o modelo mais comum de avaliação de desempenho e, como o próprio nome sugere, o colaborador tem liberdade para fazer uma análise próprio. Contudo, é necessário que exista um questionário para direcionar essa avaliação. Também é possível uma segunda etapa, junto com o líder ou gestor, para uma análise do que foi apresentado.
- Avaliação direta ou 90 graus: Outro tipo muito comum conta com a participação efetiva do gestor. Ele avalia de forma objetiva o desempenho de cada colaborador como positivo, neutro ou negativo, em determinadas tarefas ou etapas, definidas pelo questionário.
- Avaliação conjunta ou 180 graus: Flexibilidade, diálogo e crescimento estão presentes neste modelo de avaliação de desempenho. Assim como o gestor avalia seus funcionários, estes também têm a chance de avaliar o líder dentro do mesmo processo.
- Avaliação 360 graus: Bastante completo, esse tipo de avaliação envolve colegas, gestores e líderes diretos. É possível até incluir clientes e fornecedores. No fim do processo, é feita uma comparação entre as considerações gerando feedbacks valiosos.
- Avaliação comportamental: Para além de metas e produtividade, esse modelo analisa aspectos de dominância, influência, estabilidade e conformidade. A ideia é entender perfis de comportamento para designar tarefas mais assertivas.
- Avaliação por competências: Mais do que analisar o desempenho, essa avaliação considera competências conhecidas como CHA – conhecimento (saber algo), habilidade (saber fazer) e atitude (querer fazer). Aqui cabe juntar com a autoavaliação para identificar quais competências o colaborador já possui, quais estão em desenvolvimento e quais ainda precisam de atenção. O feedback do gestor no fim do processo é muito importante.
- Avaliação por distribuição forçada: Este questionário é uma lista com afirmações estratégicas como “costuma atrasar entregas”, “cumpre bem horários”, “é proativo” ou “não se dá bem com colegas” entre outras. Na frente de cada frase, o avaliador coloca sinais de + ou – para o que mais se aproxima ou se distancia, respectivamente, do perfil avaliado.
Outros métodos também podem ser considerados ao realizar uma avaliação de desempenho, como se o colaborador cumpriu as metas definidas em um encontro anterior ou ainda seu custo versus benefício para a empresa.
Você já participou ou promoveu alguma avaliação de desempenho? Compartilhe suas experiências com a gente!
