Diversos estudos, em diferentes locais do mundo, apontam que mais de 70% das mudanças estratégicas fracassam, tendo a cultura organizacional como a principal causa desse insucesso. A verdade é que a maioria das empresas não tem a preocupação de entender suas culturas até o momento em que os gestores acham que precisam, ou quando eles têm certeza dessa necessidade.
Segundo o professor do MBA USP/Esalq em Gestão de Negócios, Mateus Gerolamo, é normal no mundo dos negócios que os gestores prefiram atuar em questões mais concretas e objetivas. Porém, as empresas que não gerenciam sua cultura de maneira eficaz acabam encontrando ao longo da jornada de transformação uma cultura que na maioria das vezes não dá subsídios aos projetos e à estratégia pretendida.
“Lembra-se daquele projeto que saiu do planejamento estratégico e recebeu orçamento mais do que suficiente para garantir a sua implementação? Ou seja, tinha tudo para dar certo? Mas ao longo do projeto, foi se enfraquecendo e acabou por não gerar os resultados tão esperados? Por que será?”, indaga Gerolamo, que é docente no Departamento de Engenharia de Produção da EESC-USP (Escola de Engenharia de São Carlos).
Para o professor, a cultura organizacional, quando alinhada à estratégia do negócio, é um impulsionador para o desempenho em várias perspectivas, desde o desempenho individual, dos processos, da satisfação dos clientes e, consequentemente, dos resultados financeiros. “Tenho certeza de que o alinhamento organizacional tem também o potencial de gerar resultados excepcionais, muito acima da média, porém é um trabalho de longo prazo e que exige uma liderança atenta aos aspectos visíveis e também aos aspectos invisíveis, ou hard e soft, e também muita sabedoria e persistência”, afirma.
Embora haja uma tendência recente sobre o tema, a cultura organizacional não é um conceito novo. “Também não é algo fácil de ser adquirido ou copiado, não se faz um benchmarking de cultura, e isso torna o processo um pouco mais complexo, mas possível de ser realizado”.
Em linhas gerais, e para um melhor entendimento, o professor explica que a implantação da cultura organizacional depende de autoconhecimento, ou seja, a realização de um diagnóstico com uma abordagem tanto quantitativa para que seja abrangente e qualitativa para que seja profunda e realmente represente a realidade atual da cultura da organização. “Existem várias metodologias quantitativas e qualitativas para esse tipo de diagnóstico e pode demorar algo de 2 a 4 meses para uma avaliação completa. A organização pode fazer internamente ou contar com as competências de profissionais especializados e com experiência na área. Independente da escolha, é fator crítico de sucesso a participação de pessoas estratégicas da organização, como: CEO, proprietário, diretores e gestores estratégicos, responsáveis pela área de gestão de pessoas e demais líderes da organização, formais ou informais”, relata.
A partir disso, parte-se para a análise de alinhamento entre a cultura atual mapeada e a estratégia pretendida pela empresa. “Como já dito pelo guru em gestão, Peter Drucker, ´culture eats strategy for breakfast´, ou em outras palavras, a cultura tem o poder de minar a estratégia assim que ela começa a ser implementada. Tenho certeza de que essa frase continua sendo verdadeira nos dias atuais”, finaliza.
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